Savol -javob va biznes va jamoa savdosi

Qanday qilib kompaniyalar jamoaviy bitim tuzish huquqini himoya qilishlari mumkin?

Javob: Kollektiv bitim - bu mehnat shartlarini aniqlash va ish beruvchilar, ishchilar va ularning tashkilotlari o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish uchun ishlatiladigan ixtiyoriy jarayon bo'lib, jamoa shartnomasi tuzilishiga olib keladi. Kollektiv bitimning afzalligi shundaki, u nizo va qarama -qarshilik orqali emas, balki muloqot va konsensus orqali muammolarni hal qiladi.

Birlashish erkinligi va jamoaviy muzokaralar olib borilishi konstruktiv muloqotga emas, balki konstruktiv muloqotga imkoniyat yaratadi, bu esa korxonaga, uning manfaatdor tomonlariga va umuman jamiyatga foyda keltiradigan echimlarga e'tibor qaratish uchun sarflanadi.

Javob: Kollektiv muzokaralar - bu mehnat sharoitlari va shartlari, ish beruvchilar va ishchilar yoki ularning tegishli tashkilotlari o'rtasidagi munosabatlarni muhokama qilish uchun konstruktiv forum. Bu ko'pincha davlat tomonidan tartibga solishdan ko'ra samaraliroq va moslashuvchan bo'ladi. Bu mumkin bo'lgan muammolarni oldindan bilishga yordam beradi va ularni hal qilishning tinch mexanizmlarini rivojlantiradi; va ish beruvchilarning ham, ishchilarning ham ustuvorliklari va ehtiyojlarini hisobga oladigan echimlarni topish. Sog'lom jamoa savdosi rahbariyatga ham, ishchilarga ham foyda keltiradi, tinchlik va barqarorlik esa umuman jamiyatga foyda keltiradi. Kollektiv bitim boshqaruvning muhim instituti bo'lishi mumkin - bu to'g'ridan -to'g'ri ta'sir ko'rsatadigan qarorlarga jalb qilish orqali boshqariladiganlarning roziligini oshirish vositasidir.

Kollektiv bitim - bu mehnat shartlarini aniqlash va ish beruvchilar, ishchilar va ularning tashkilotlari o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish uchun ishlatiladigan ixtiyoriy jarayon bo'lib, jamoa shartnomasini tuzishga olib keladi. Kollektiv bitimning afzalligi shundaki, u nizo va qarama -qarshilik orqali emas, balki muloqot va konsensus orqali muammolarni hal qiladi.

Birlashish erkinligi va jamoaviy muzokaralar olib borilishi konstruktiv muloqotga emas, balki konstruktiv muloqotga imkoniyat yaratadi, bu esa korxonaga, uning manfaatdor tomonlariga va umuman jamiyatga foyda keltiradigan echimlarga e'tibor qaratish uchun sarflanadi.

Javob:2009 yildagi yuqori darajali uch tomonlama uchrashuv jamoaviy bitim tuzishning ko'plab muhim afzalliklarini aniqladi. Korxona uchun:

  • Kollektiv muzokaralar jarayoni ishchilarning ham, ish beruvchilarning ham manfaatlarini ifoda etishga, umumiy manfaatlarni aniqlashga, turli manfaatlarni bir-biri bilan muvozanatlashtirishga va savdo-sotiqni muhokama qilishga imkon beradi. Masalan, ish vaqtiga kelsak, ba'zi mamlakatlarda ishchilarning ish/ hayot balansi va ish beruvchining manfaatlari bilan ish vaqtining moslashuvchan jadvallari va ortiqcha ish vaqtining narxini pasaytirish uchun jamoaviy bitim tuzilgan. Vijdonan savdolashish jarayonining natijasi shundaki, jamoaviy muzokaralar natijalari yakka tartibda yoki bir tomonlama shartnoma tuzishdan ko'ra adolatli va adolatli deb qabul qilinadi. Bu korxonalar uchun ishchi majburiyatlari, barqarorlik va mahsuldorlik nuqtai nazaridan ijobiy foyda keltiradi;ishchilar uchun esa ish haqi va ish sharoitining yaxshilanishi.
  • Kollektiv bitimlar orqali ishchilar ish haqi sifatida ishlab chiqarish o'sishining katta qismini olishadi. Bu, o'z navbatida, korxonada ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va hamkorlikni rag'batlantirish hamda iqtisodiyotga talabning ortishiga olib kelishi mumkin.
  • Kollektiv muzokaralar nizolarni boshqarishning institutsional va kelishilgan usulini taqdim etish orqali mehnat munosabatlari muhitini yaxshilaydi. Kollektiv bitimlar jamoa shartnomasining amal qilish muddati davomida tinchlik bandlarini o'z ichiga olishi va shikoyatlarni ko'rib chiqish tartibini belgilashi mumkin. Bu yanada barqaror va mustahkam mehnat munosabatlarini ta'minlashi mumkin.
  • Kollektiv bitim mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi qoidalarga qonuniylikni beradi. Ish va ishga joylashish shartlari muzokaralar olib borilgan bo'lsa, ular ko'proq bajariladi.
  • Kollektiv muzokaralar taraflarga mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi jamoaviy bitimni o'ziga xos sanoat yoki korxonaga moslashtirishga imkon beradi. Bu, shuningdek, partiyalarga o'z sohasi yoki ish joyiga xos bo'lgan muammolarni hal qilish imkonini beradi. Ma'lumki, tomonlar tanazzul paytida korxonaning moslashuvini osonlashtiradigan yoki ishchilarni xavfdan himoya qiladigan va kerakli natijalarni beradigan texnologik va tashkiliy o'zgarishlarni osonlashtiradigan bitimlar tuzadilar.

Javob: Agar ish beruvchi kasaba uyushmasini tan olishdan yoki jamoaviy bitim tuzishdan bosh tortsa, ishchilarning jamoaviy savdolashish uchun tashkilot tuzish yoki unga qo'shilish huquqi amalga oshmaydi.

Kollektiv shartnomalarni ishlab chiqishda yordam berish uchun zarur bo'lgan sharoitlarni taqdim etish ham foydalidir. Bu ishchilar vakillariga o'z vakillik vazifalarini bajarish yoki kasaba uyushmalari yig'ilishlariga qatnashish uchun ish haqini yo'qotmasdan yoki ijtimoiy va qo'shimcha imtiyozlarsiz ishdan bo'sh vaqtini berishni o'z ichiga olishi mumkin.

Kollektiv bitim har ikki tomon ham vijdonan olib borgan taqdirdagina samarali ishlashi mumkin. Bu ishchilar vakillariga mazmunli muzokaralar uchun zarur bo'lgan ma'lumotlarni taqdim etishni o'z ichiga oladi. Bu ma'lumot ishchilar vakillariga korxona faoliyati to'g'risida to'g'ri va adolatli qarashga imkon berishi kerak.

Javob: Kompaniyalar har xil darajadagi choralarni ko'rishlari mumkin:

Ish joyida:

  • Ishchilar vakillarini samarali jamoa shartnomasini ishlab chiqishga ko'maklashish uchun tegishli imkoniyatlar bilan ta'minlang. Bu ishchilar vakillariga o'z vakillik vazifalarini bajarish yoki kasaba uyushmalari yig'ilishlariga qatnashish uchun ish haqini yo'qotmasdan yoki ijtimoiy va qo'shimcha imtiyozlarsiz ishdan bo'sh vaqtini berishni o'z ichiga olishi mumkin.
  • Jamoa shartnomasi uchun vakillik tashkilotlarini tan oling. Agar ish beruvchi kasaba uyushmasini tan olishdan yoki jamoaviy bitim tuzishdan bosh tortsa, ishchilarning jamoaviy bitim tuzish yoki tashkilotlarga qo'shilish huquqi amalga oshmaydi.
  • Muhim savdolashish uchun kerakli ma'lumotlarni taqdim eting. Bu ma'lumot ishchilar vakillariga korxona faoliyati to'g'risida to'g'ri va adolatli qarashga imkon berishi kerak.

Savdo stolida:

  • Kasaba uyushmalari vakillariga jamoaviy bitim tuzish uchun haqiqiy qaror qabul qiluvchilarga ruxsat berish.
  • Yaxshi niyat bilan savdo qilish. Jamoa savdosi har ikki tomon ham vijdonan olib borgan taqdirdagina samarali ishlashi mumkin.
  • Ishchilar va rahbariyatni qiziqtirgan muammolarni hal qilish yoki boshqa ehtiyojlarni, shu jumladan qayta qurish va o'qitish, ishdan bo'shatish tartiblari, xavfsizlik va sog'liq muammolari, shikoyat va nizolarni hal qilish tartib-qoidalari va intizom qoidalarini hal qilish.

Operatsion jamiyatda:

  • Mehnatni boshqarish munosabatlaridagi iqlimni yaxshilash choralarini ko'rish, ayniqsa, kasaba uyushmalarini tan olish va jamoaviy bitim tuzish uchun etarli institutsional va huquqiy asosga ega bo'lmagan mamlakatlarda.

Javob:XMTning ko'p millatli korxonalar va ijtimoiy siyosat to'g'risidagi uch tomonlama printsiplar deklaratsiyasida ("MNE deklaratsiyasi") kompaniyalar "1998 yilda qabul qilingan XMTning asosiy tamoyillari va mehnat huquqlari deklaratsiyasini (FPRW) va uning ta'qibini amalga oshirishga hissa qo'shishi kerak" deyilgan. . ”[1] FPRW uyushish erkinligi va jamoaviy bitim tuzish huquqini hurmat qilish, shuningdek, bolalar mehnati, majburiy mehnat va kamsitilmaslik borasidagi boshqa" asosiy mehnat standartlari "ga ahamiyat berish masalasini hal qiladi. Kompaniyalar "milliy qonun va qabul qilingan xalqaro majburiyatlarga muvofiq erkin qabul qilingan majburiyatlarni bajarishlari kerak." 1998 yildagi deklaratsiya.

Ishlab chiqarish aloqalari bobida XMTning MNE Deklaratsiyasi korxona ma'muriyati vakillari va ishchilar vakillari o'rtasida ish haqi va jamoaviy bitimlar orqali ishga joylashish shartlarini tartibga solish bo'yicha muzokaralar olib borilishi muhimligini tushuntiradi: “Ko'p millatli ishchilar. korxonalar milliy qonun va amaliyotga muvofiq jamoaviy bitim tuzish uchun tanlangan o'z vakillik tashkilotlariga ega bo'lish huquqiga ega bo'lishi kerak. ”[3]

Yaxshi niyat elementi jamoaviy bitim tuzish jarayonining muhim jihati hisoblanadi. Yaxshi niyat bilan savdo qilish o'zaro maqbul jamoaviy bitimlarga erishishga qaratilgan. Agar kelishuvga erishilmasa, nizolarni hal qilish tartib -qoidalari vositachilik orqali arbitrajgacha qo'llanilishi mumkin.

XMTning MNE deklaratsiyasi xalqaro mehnat standartlariga asoslanadi va ishchilar, ish beruvchilar va hukumatlarning MEHM va milliy korxonalar uchun amal qiladigan tamoyillar bo'yicha xalqaro konsensusini aks ettiradi va hamma uchun yaxshi amaliyot hisoblanadi. [4]

Hukumatlar jamoaviy savdolashish huquqini himoya qilish uchun mas'uldirlar: "Zarur bo'lganda, ish beruvchilar yoki ish beruvchilar tashkilotlari va ishchilar tashkilotlari o'rtasida ixtiyoriy muzokaralar olib borish uchun mexanizmlarni to'liq ishlab chiqish va ulardan foydalanishni rag'batlantirish va rag'batlantirish uchun milliy shartlarga muvofiq choralar ko'rish kerak. mehnat shartnomasi shartlarini jamoaviy bitimlar orqali tartibga solish nuqtai nazaridan. "[5]



Ishlab chiqarish munosabatlarining etuk tizimi

Javob: Birlashish erkinligi va jamoaviy bitim tuzish huquqi kabi asosiy ishchilar huquqlarining hurmat qilinmasligi korxona faoliyatiga ikki jihatdan jiddiy ta'sir ko'rsatishi mumkin: bir tomondan, bu ish joyining iqlimiga bevosita ta'sir qiladi. ; va boshqa tomondan, bu kompaniyaning tashqi imidjiga ta'sir qiladi.

Ishchilarning motivatsiyasi va sodiqligi:Ma'lum huquqlardan foydalanishdan mahrum bo'lgan ishchilar, albatta, o'z ishini bajarishga unchalik qiziqmaydi va ish beruvchiga nisbatan bu huquqlardan foydalanadiganlarga nisbatan kamroq sodiq bo'ladi.

Ishlab chiqarish munosabatlari va mahsuldorlik:Birlashish erkinligi va jamoaviy bitim tuzish huquqini hurmat qilish yaxshi ishlab chiqarish munosabatlari uchun muhim ahamiyatga ega va tovar va xizmatlarni samarali ishlab chiqarish bir darajada uyg'un ishlab chiqarish munosabatlarining mavjudligiga bog'liq.

Xavflarni boshqarish:Ishbilarmonlik operatsiyalari barqaror va samarali bo'lishi uchun bashorat qilish muhim ahamiyatga ega. Asosiy mehnat huquqlaridan voz kechish mehnat nizolariga olib kelishi mumkin, bunda ishlab chiqarishning uzilishi, firmaning ishi va uning mahalliy hamjamiyat bilan aloqasi uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Nufuz va brend imidji:Kompaniyaning obro'si uning eng qimmatli aktivlaridan biri bo'lib, asosiy huquqlar buzilganligi haqidagi da'volardan jiddiy zarar ko'rishi mumkin. Ta'minot zanjirlari keng bo'lgan ko'p millatli korxonalarda, uning sheriklaridan birining buzilishi brend obro'siga putur etkazishi va foyda va aktsiya qiymatiga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin.

Aktsiyadorlarning xavotirlari:Hozirgi kunda investorlarning ko'pligi qaysi biznesga sarmoya kiritishni tanlashda ijtimoiy mezonlarni hisobga oladi. Bu mezonlarga odatda ishdagi asosiy tamoyillar va huquqlar, jumladan uyushish erkinligi va jamoaviy bitim tuzish huquqi kiradi.

Javob:XMTning ko'p millatli korxonalar va ijtimoiy siyosat to'g'risidagi uch tomonlama printsiplar deklaratsiyasi ("XMT MNE deklaratsiyasi") kompaniyalarga ishlab chiqarish munosabatlarining etuk tizimini rivojlantirish uchun juda foydali asosni taqdim etadi.

MNE Deklaratsiyasi mehnatning xalqaro standartlariga asoslanadi va ishchilar, ish beruvchilar va hukumatlarning bandlik, o'qitish, ish va yashash sharoitlari va ishlab chiqarish munosabatlari kabi sohalarda xalqaro konsensusini aks ettiradi.

MNE Deklaratsiyasida keltirilgan tamoyillar ham MTMlarga, ham milliy korxonalarga qo'llaniladi va hamma uchun yaxshi amaliyotni aks ettiradi. [1]

MNE Deklaratsiyasining ishlab chiqarish aloqalari bo'limida etuk sanoat munosabatlar tizimining beshta elementi ko'rsatilgan:

  • 1. uyushish erkinligi va uyushish huquqini tan olishning ahamiyati;
  • 2. jamoaviy muzokaralarni rag'batlantirish;
  • 3. maslahat va muloqot;
  • 4. shikoyatlarni ko'rib chiqish va hal qilish tartiblari; va
  • 5. sanoat nizolarini hal qilish tartiblari.

Bu sohalarning har biri quyida yanada rivojlangan.

1. Birlashish erkinligi va uyushish huquqini tan olishning ahamiyati

Korxonalarda ishlaydigan ishchilar, hech qanday farq qilmasdan, ish beruvchidan ham, rahbariyatdan ham, davlat hokimiyati organlarining ham aralashuvisiz o'z xohishiga ko'ra tashkilot tuzish va unga qo'shilish huquqiga ega bo'lishi kerak. [2]

Ishchilarning uyushish erkinligi huquqi, ularning kasaba uyushmasida qatnashishi bilan bog'liq kamsitish harakatlaridan himoyalanishni ham o'z ichiga oladi. [3]

Ishchilar vakillarining maslahatlashish va fikr almashish uchun uchrashishiga, agar korxonaning vazifalari zarar ko'rmasa, to'sqinlik qilmaslik kerak. [4]

Ishchilar vakillariga o'z vazifalarini tez va sifatli bajarishga imkon beradigan sharoitlar yaratilishi kerak.

2. Kollektiv bitim tuzishni rag'batlantirish

Milliy qonun va amaliyotga muvofiq, jamoa shartnomalari orqali ish haqi va mehnat shartlarini tartibga solish uchun korxona vakillari va ishchilar vakillari o'rtasida ixtiyoriy muzokaralar o'tkazishga imkon beradigan choralar ko'rish kerak. [6]

Ishchilar jamoaviy bitim tuzish uchun o'z vakilini tanlash huquqiga ega. [7] Savdo -sotiq jarayoniga chinakam ishtirok etishni osonlashtirish uchun ishchilar vakillariga savdolashishga tayyorgarlik ko'rish uchun imkoniyatlar berilishi kerak. [8]

Muzokaralar mazmunli bo'lishini ta'minlash uchun ular muzokaralar olib borilayotgan masalalar bo'yicha qaror qabul qilish vakolatiga ega bo'lgan korxona vakillari bilan o'tkazilishi kerak. [9]

Muzokara jarayonida hech qanday qo'rqitish yoki tahdid ishlatilmasligi kerak.

Ishchilar vakillariga mazmunli muzokaralar uchun zarur bo'lgan ma'lumotlar, shu jumladan korxona faoliyati to'g'risida to'g'ri va adolatli qarashga imkon beradigan ma'lumotlar berilishi kerak. [10]

Kollektiv bitimlar ularni talqin qilish yoki qo'llash borasida kelib chiqadigan nizolarni hal qilish va o'zaro hurmat qilinadigan huquq va majburiyatlarni ta'minlash mexanizmini o'z ichiga olishi kerak. [11]

3. Maslahat va muloqot

Ish beruvchilar va ishchilar va ularning vakillari o'rtasida o'zaro manfaatdor masalalar bo'yicha doimiy maslahatlashuvlarni ta'minlaydigan mexanizm kelishilgan bo'lishi kerak. [12]

Maslahatlashuv jamoaviy bitimning o'rnini bosuvchi sifatida qaralmasligi kerak.

Maslahatlashuv ishchilar va ularning vakillari uchun tashkilotda qabul qilinadigan qarorlarga, ayniqsa, har qanday taklif ishga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan hollarda, ta'sir qilish imkoniyatini ta'minlaydigan chinakam fikr va ma'lumot almashishni o'z ichiga oladi. [13]

Har qanday aloqa siyosati ishchi kuchining hajmi, tarkibi va manfaatlariga moslashtirilishi kerak. [14]

Aloqa haqiqiy, muntazam va ikki tomonlama bo'lishi kerak:

  • a) rahbariyat vakillari (korxona rahbari, bo'lim boshlig'i, usta va boshqalar) va ishchilar o'rtasida; va
  • (b) kompaniya rahbari, xodimlar direktori yoki yuqori menejment vakillari yoki kasaba uyushmalari vakillari yoki boshqa shaxslar o'rtasida, milliy qonun yoki amaliyotga muvofiq yoki jamoaviy bitimlarga binoan, ishchilarni kompaniya darajasida ifodalashi mumkin.

Agar rahbariyat axborotni ishchilar vakillari orqali uzatishni xohlasa, bu vakillarga bunday ma'lumotlarni tegishli ishchilarga tez va to'liq etkazish imkoniyatini berish kerak.

Berilishi kerak bo'lgan ma'lumot va uning taqdimoti kompaniya faoliyatining murakkabligi bilan bog'liq muammolarni o'zaro tushunish maqsadida aniqlanishi kerak.

Rahbariyat tomonidan taqdim etiladigan ma'lumot, iloji boricha, ishchilarni tashkilotning faoliyati va kelajakdagi istiqbollari, ishchilarning hozirgi va kelajakdagi holati bilan bog'liq bo'lgan barcha masalalarni o'z ichiga olishi kerak. ma'lumotlar tomonlarga zarar etkazmaydi.

Muloqot mazmuniga kelsak, rahbariyat quyidagilar haqida ma'lumot berishi kerak.

  • a) ishga joylashishning umumiy shartlari, shu jumladan ishga qabul qilish, boshqa joyga o'tkazish va tugatish;
  • (b) lavozim tavsiflari va korxona tarkibidagi muayyan ishlarning o'rni;
  • (c) o'qitish imkoniyatlari va korxona ichida rivojlanish istiqbollari;
  • d) umumiy ish sharoitlari;
  • e) mehnatni muhofaza qilish qoidalari va baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklarning oldini olish bo'yicha ko'rsatmalar;
  • (f) shikoyatlarni ko'rib chiqish tartib -qoidalari, shuningdek ularning ishlashini tartibga soluvchi qoidalar va amaliyotlar va ularga murojaat qilish shartlari;
  • g) xodimlarning farovonligi bo'yicha xizmatlar (tibbiy yordam, sog'liqni saqlash, oshxonalar, uy -joy, dam olish, jamg'arma va bank muassasalari va boshqalar);
  • (h) tashkilotning ijtimoiy ta'minoti yoki ijtimoiy yordam sxemalari;
  • (i) ishchilar ishga qabul qilinganligi sababli bo'ysunadigan milliy ijtimoiy ta'minot sxemalari qoidalari;
  • (j) korxonaning umumiy ahvoli va uning istiqbolli rivojlanish rejalari;
  • (k) korxonadagi ishchilarning ahvoliga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan qarorlarni tushuntirish;
  • (l) bir tomondan rahbariyat va uning vakillari, boshqa tomondan ishchilar va ularning vakillari o'rtasida maslahatlashish va muhokama qilish va hamkorlik usullari.

Agar ish beruvchi va ishchilar o'rtasida muzokaralar olib borilgan yoki jamoaviy bitimning bir qismi bo'lgan savol bo'lsa, unda ma'lumot bu haqda aniq ko'rsatma berishi kerak.

4. Arizalarni ko'rib chiqish va hal qilish tartibi. [16]

Ishchilarning shikoyat yoki xavotir bildirish huquqi hurmat qilinishi kerak.

Ishchi hech qanday xafagarchilikka yo'l qo'ymasdan shikoyat qila olishi kerak.

Shikoyatlarni ko'tarish tartibini o'rnatish kerak. Agar protsedura hal qilinmasa, nizolarni korxona ichida tez va eng past darajada hal qilishga intilishi kerak.

Shikoyatlarni ko'rib chiqish tartib -qoidalarini tuzish va ularning bajarilishi haqida qo'shimcha tafsilotlarni shikoyatlarni tekshirish bo'yicha tavsiyanomada, 1967 y. (No 130) topish mumkin.

5. Sanoat nizolarini hal qilish tartiblari

Korxonalar ishchilar tashkilotlari vakillari bilan birlashib, ish beruvchilar va ishchilar o'rtasidagi sanoat nizolarini oldini olish va hal qilishga ko'maklashish uchun ixtiyoriy yarashuv va hakamlik tartibini o'rnatishi kerak. [17]

Yuqoridagi beshta element ishlab chiqarish munosabatlarining etuk tizimini o'rnatish uchun asos yaratadi.

Korxonada o'zaro tushunish va ishonch muhiti korxonaning samarali ishlashi uchun ham, ishchilarning intilishlari uchun ham qulaydir. [18] XMT MNE Deklaratsiyasida keltirilgan ushbu tamoyillarga rioya qilish sanoat munosabatlar tizimining Xalqaro mehnat standartlariga muvofiqligini ta'minlashga yordam beradi.

Nihoyat, etkazib beruvchilar o'z ish beruvchilari va ishchilarining milliy tashkilotlari bilan ishlash juda foydali bo'lishi mumkin, ular o'zlari faoliyat ko'rsatayotgan mamlakatlarda ishlab chiqarish aloqalari ishi haqida batafsilroq ma'lumot beradi.

Javob: Kollektiv savdoni ixtiyoriy, erkin va vijdonan olib borish kerak. Tomonlar savdolashish erkinligi bilan shug'ullanadilar va ularning qarorlariga hokimiyat aralashmasligi kerak. Vijdonlilik printsipi shuni anglatadiki, tomonlar kelishuvga erishish, samimiy va konstruktiv muzokaralar olib borish, muzokaralarni asossiz kechiktirishdan saqlanish, vijdonan tuzilgan va qo'llaniladigan bitimlarni hurmat qilish, jamoaviy nizolarni muhokama qilish va hal qilish uchun etarli vaqt ajratish. Ko'p millatli korxonalar bo'lsa, bunday kompaniyalar muzokaralarga nohaq ta'sir ko'rsatishi uchun tegishli mamlakatdan operatsion bo'linmaning to'liq yoki bir qismini o'tkazish bilan tahdid qilmasligi kerak.

Javob: Ishchilarning o'z ixtiyori bilan tashkilot tuzish yoki unga qo'shilish huquqi, mavjud tashkilotlardan mustaqil tashkilotlar tuzishning samarali imkoniyatini nazarda tutadi. XMTning uyushmalar erkinligi qo'mitasiga ko'ra, bu ishchilarning har bir korxonada bir nechta ishchilar tashkilotini tuzish huquqini o'z ichiga oladi.

Bundan tashqari, jamoaviy bitimlarning ixtiyoriy muzokaralari uyushma erkinligining asosiy jihati bo'lib, u uyg'un mehnat munosabatlarini saqlab qolish uchun vijdonan muzokara qilish majburiyatini o'z ichiga oladi. Ish beruvchilar ham, kasaba uyushmalari ham vijdonan savdolashib, kelishuvga erishish uchun barcha sa'y -harakatlarni amalga oshirishlari kerak; haqiqiy va konstruktiv muzokaralar tomonlar o'rtasida ishonch munosabatlarini o'rnatish va saqlab turish uchun zarur komponent hisoblanadi.

Biroq, uyushish erkinligining mavjudligi, kasaba uyushmalari savdosi uchun avtomatik ravishda tan olinishini anglatmaydi. Ayniqsa, kasaba uyushmalari ko'p bo'lgan tizimlarda, kasaba uyushmalari qachon va qanday tan olinishi kerakligi to'g'risida qaror qabul qilish uchun ishlab chiqarish munosabatlar tizimida ishlaydigan oldindan belgilangan ob'ektiv mezonlarga ehtiyoj bor.

Ba'zi tizimlarda, bu uning a'zosi bo'lgan kompaniya ishchilarining ma'lum foizidan kam bo'lmagan kasaba uyushmasi asosida belgilanadi. Bu ish joyida o'tkazilgan referendum yoki mehnat bo'limi yoki mustaqil qonun chiqaruvchi organ kabi tashqi sertifikatlash organi tomonidan hal qilinishi mumkin.

Javob: Kollektiv muzokaralar korxona darajasida, tarmoq yoki sanoat darajasida, milliy yoki markaziy darajada bo'lishi mumkin. Qaysi darajada savdolashishni taraflarning o'zi hal qiladi. XMTning uyushish erkinligi qo'mitasiga ko'ra, savdolashish darajasini aniqlash, asosan, tomonlarning xohishiga bog'liq.



Kollektiv bitimlar doirasi

Javob:XMTning uyushish erkinligi qo'mitasi ish haqi, nafaqa va nafaqalar jamoaviy muzokaralarga tortilishi mumkin degan xulosaga keldi. [1]

Mehnatni muhofaza qilish tashkilotlarining yaxshi amaliyotlari to'g'risida XMTning Xalqaro Mehnat Tashkilotining Deklaratsiyasi quyidagi tavsiyanomalarni beradi: « Agar ko'p millatli korxonalar rivojlanayotgan mamlakatlarda ish beruvchilarga o'xshamasa, ular hukumat doirasida eng yaxshi ish haqi, imtiyozlar va ish sharoitlarini ta'minlashi kerak. siyosatlar. Bu korxonaning iqtisodiy mavqei bilan bog'liq bo'lishi kerak, lekin hech bo'lmaganda ishchilar va ularning oilalarining asosiy ehtiyojlarini qondirish uchun etarli bo'lishi kerak . ”[2]

Xalqaro mehnat tashkilotining MNE deklaratsiyasi uy va mezbon hukumatlarni MTM va ularning ishchilari o'rtasida jamoaviy muzokaralarni rag'batlantirishga undaydi: “ Hukumatlar, ayniqsa rivojlanayotgan mamlakatlar, kam ta'minlangan daromadli guruhlar va kam rivojlangan hududlar daromaddan iloji boricha ko'proq foyda ko'rishi uchun tegishli choralarni ko'rishga harakat qilishlari kerak. "ko'p millatli korxonalar faoliyati ". "Mehnat shartlari va shartlarini jamoaviy bitimlar orqali tartibga solish maqsadida tashkilotlar." [4]

Javob:Ha. Kollektiv bitim - bu mehnat shartlarini belgilash, shu jumladan qayta tuzish. Har qanday jamoaviy bitimning aniq shartlari muzokaralar olib borayotgan tomonlar uchun muhimdir. Odatda kompaniya maslahatlashish, ma'lumot berish va ishchilar va ularning vakillarini jalb qilish jarayonlari, agar kompaniya ishchilarga, ularning ish sharoitlariga yoki umuman ishga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni ko'rib chiqayotgan bo'lsa, muhokama qilish jarayoniga tegishli qoidalarni o'z ichiga oladi.

Bu havola ishchilar vakillarini jamoaviy ishdan bo'shatish bo'yicha maslahatlashish uchun qonuniy talablarning qiyosiy jadvalini taqdim etadi: /public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/downloads/table4.pdf

Javob:Kollektiv bitim - bu ixtiyoriy jarayon, uni erkin va vijdonan bajarish kerak. U mehnat va bandlikning barcha shartlari va shartlariga taalluqli bo'lishi mumkin va ish beruvchilar va ishchilar o'rtasidagi munosabatlarni, shuningdek ish beruvchilar va ishchilar tashkilotlari o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solishi mumkin. Kollektiv muzokaralar olib borayotgan tomonlar o'z muzokaralari nimani qamrab olishini hal qilishlari kerak. XMTning uyushish erkinligi qo'mitasi tomonidan aniqlangan jamoaviy muzokaralar sub'ektlariga quyidagilar kiradi: ish haqi, nafaqa va nafaqalar, ish vaqti, yillik ta'til, ishdan bo'shatilgan taqdirda tanlov mezonlari, jamoaviy shartnomani qamrab olish va kasaba uyushmalari ob'ektlarini berish.

Biroq, hukumat iqtisodiy barqarorlashtirish siyosati, masalan, ish haqi stavkalari bo'yicha, muzokaralar mavzusiga qat'iy cheklovlar qo'yishi mumkin. Bunday holda, cheklash istisno chorasi sifatida va faqat zarur bo'lgandagina qo'llanilishi kerak.

Javob: Quyidagi ro'yxatda menejment almashishi kerak bo'lgan ma'lumotlar misollari keltirilgan:

  • Ishga qabul qilishning umumiy shartlari, shu jumladan ishga qabul qilish, boshqa joyga o'tkazish va tugatish;
  • Ish tavsifi va kompaniya tarkibidagi muayyan ish joylari;
  • O'qitish imkoniyatlari va rivojlanish istiqbollari;
  • Umumiy ish sharoitlari;
  • Baxtsiz hodisalar va kasbiy kasalliklarning oldini olish bo'yicha mehnatni muhofaza qilish qoidalari va ko'rsatmalari;
  • Shikoyatlarni ko'rib chiqish tartibi, shuningdek ularning ishlashini tartibga soluvchi qoidalar va amaliyotlar va ularga murojaat qilish shartlari;
  • Tibbiy yordam, oshxona va uy -joy kabi xodimlarning farovonligi bo'yicha xizmatlar;
  • Ijtimoiy ta'minot yoki ijtimoiy ta'minot sxemalari;
  • Ishchilar bo'ysunadigan milliy ijtimoiy ta'minot sxemalari to'g'risidagi nizom;
  • Ishchilarning ahvoliga bevosita yoki bilvosita ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan qarorlarni tushuntirish; va
  • Rahbariyat va ishchilar o'rtasida maslahat, muhokama va hamkorlik usullari.



Ish tashlash huquqi

Javob: Ish tashlash huquqi XMTning 87 -sonli konventsiyasida aniq ko'rsatilmagan. Biroq, XMTning nazorat organlari, shu jumladan uyushish erkinligi qo'mitasi, ish tashlash huquqi ishchilarning asosiy huquqi va asosiy vositasi ekanligini tez -tez ta'kidlab keladi. ular qonuniy ravishda o'z iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlarini ilgari surishi va himoya qilishi mumkin.

Biroq, ish tashlash huquqi mutlaq emas. Qonun hujjatlarida ushbu huquqni amalga oshirish shartlari belgilanishi mumkin, masalan, ish tashlash, ish tashlash to'g'risida ogohlantirish, oldingi yarashuv protseduralari yoki vositachilik talablari. Bundan tashqari, ishchilarning quyidagi toifalariga nisbatan va quyidagi holatlarda ish tashlash huquqiga cheklovlar qo'llanilishi mumkin:

  • O'tkir milliy inqiroz holatida;
  • Qurolli va politsiya kuchlari a'zolari uchun;
  • Davlat nomidan o'z vakolatlarini amalga oshiruvchi davlat xizmatchilari uchun;
  • Asosiy kommunal xizmatlarda ishlaydigan ishchilar uchun, masalan, uzilish butun aholining yoki uning bir qismining hayoti, xavfsizligi va xavfsizligiga xavf tug'dirishi mumkin. Masalan, shifoxonalar, elektr ta'minoti tizimi, suv ta'minoti tizimi, telefon tarmog'i tizimi va parvoz boshqaruvchilari zarur xizmatlarni ko'rsatadilar.

Javob:XMT yurisprudensiyasi, agar xizmat uzilishi butun aholi yoki bir qismining hayoti, shaxsiy xavfsizligi yoki sog'lig'iga xavf tug'dirsa, xizmatni muhim deb belgilagan. [1]

Quyidagilarni asosiy xizmatlar deb hisoblash mumkin [2]:

  • shifoxona sektori
  • elektr xizmatlari
  • suv ta'minoti xizmatlari
  • telefon xizmati
  • politsiya va qurolli kuchlar
  • yong'inga qarshi xizmatlar
  • davlat yoki xususiy qamoqxona xizmatlari
  • maktab yoshidagi o'quvchilarni oziq -ovqat bilan ta'minlash va maktablarni tozalash
  • havo harakatini boshqarish

Milliy qonunchilikka murojaat qilish juda muhim, chunki asosiy xizmatlar ko'p jihatdan mamlakatda mavjud bo'lgan muayyan holatlarga bog'liq. [3]

Hukumatlar muhim xizmatlarda ish tashlashlarni taqiqlashi mumkin, [4] garchi bu xizmatlar ichidagi ishchilarning ayrim toifalari, masalan, shifoxonalarda parvarish qiladigan bog'bonlar, agar ularning vazifalari muhim bo'lmasa, hali ham ish tashlash huquqiga ega bo'lishlari kerak. [5]

Quyidagilar odatda muhim xizmatlar hisoblanmaydi: [6]

  • radio va televidenie
  • neft sektori
  • portlar
  • bank
  • aktsiz va soliqlarni yig'ish bo'yicha kompyuter xizmatlari
  • do'konlar va ko'ngilochar bog'lar
  • metall va tog' -kon sanoati
  • umuman transport
  • aviakompaniya uchuvchilari
  • yoqilg'i ishlab chiqarish, tashish va tarqatish
  • temir yo'l xizmatlari
  • poytaxt transporti
  • pochta xizmatlari
  • yig'ish xizmatlaridan voz kechish
  • sovutish korxonalari
  • mehmonxona xizmatlari
  • qurilish
  • avtomobil ishlab chiqarish
  • qishloq xo'jaligi faoliyati, oziq -ovqat mahsulotlarini etkazib berish va tarqatish
  • yalpiz
  • hukumat matbaa xizmati va davlat alkogol, tuz va tamaki monopollari
  • ta'lim sektori
  • mineral suv quyish kompaniyasi

Biroq, agar ish tashlash ma'lum vaqtdan keyin davom etsa yoki ma'lum doiradan oshsa, butun aholi yoki bir qismi hayoti, shaxsiy xavfsizligi yoki sog'lig'iga xavf tug'dirsa, axlat yig'ish kabi muhim bo'lmagan xizmat muhim bo'lishi mumkin. [7]

Ish tashlash paytida minimal xizmatlar ko'rsatishga, agar jamoat xizmatlari muhim ahamiyatga ega deb hisoblansa, ruxsat etiladi [8], masalan, shahar transporti yoki parom qatnovi.

Hukumatlar minimal xizmatlar miqdori va ishchilarning minimal sonini belgilashda ish beruvchilar va ishchilarning tegishli tashkilotlari bilan maslahatlashib, minimal xizmat ko'rsatish ko'lami ish tashlashni cheklanganligi sababli amalda samarasiz bo'lishiga olib kelmasligini ta'minlashi kerak. ta'sir. [9] Bu minimal xizmatlarni belgilashdagi kelishmovchiliklar mehnat vazirligi yoki tegishli vazirlik yoki (jamoat) korxonasi tomonidan emas, balki mustaqil organ tomonidan hal qilinishi kerak. [10]

Agar ishchilarga ish tashlash huquqidan foydalanish taqiqlangan bo'lsa yoki bu huquqdan foydalanishda cheklangan bo'lsa, har bir bosqichda manfaatdor tomonlarni o'z ichiga olgan adolatli, xolis va tez yarashuv va hakamlik muhokamasi o'tkazilishi kerak. to'liq va zudlik bilan amalga oshirildi. [11]



Kollektiv bitimlarni o'tkazish huquqlari

Javob:Bu savolga aniq javob beradigan Xalqaro mehnat standartlari yo'q.

Biroq, uyushish erkinligi va jamoaviy bitimlar to'g'risidagi sud amaliyotida "korxonaning yopilishi jamoaviy bitimdan kelib chiqadigan majburiyatlarning, xususan, ishdan bo'shatilgan taqdirda, kompensatsiyaning yo'qolishiga olib kelmasligi kerak", deb ko'rsatib o'tilgan. [1]

Aksariyat mamlakatlarda kasaba uyushmasini tan olishni davom ettirish va mavjud jamoa shartnomalari yopilganda yoki mulkchilik o'tkazilganda o'z kuchini saqlab qolishini qamrab oluvchi qonunlar yoki qoidalar mavjud. Milliy amaliyot, bankrotlik kabi mulkchilikni o'tkazish shartlarini inobatga olgan holda, qo'llashda biroz moslashuvchanlikni nazarda tutishi mumkin.

Ish beruvchilar va ishchilarning milliy tashkilotlari tegishli mamlakatda milliy qonun va amaliyot haqida qo'shimcha ma'lumot olish uchun yaxshi manba bo'lishi mumkin.